中国企业该如何学习丰田育人法

　　在与田中先生邮件往来的过程中，我曾经询问过，他的第一本书就是指制造哲学的角度抵达，第二本书就是指育人哲学的角度抵达，而这种顺序安排是否也是别具匠心、故意为之。先生的问是认同的，还把我的邮件内容贴到了他的个人博客上。

　　科学告诉他我们“是什么”，哲学告诉我们“为什么”。田中先生一再强调哲学的重要性，就是因为很多企业通常只逗留在“是什么”的层次，如所谓的“正确的前进方法是什么”、“推进团队如何建立”、“现场精益的工具、软件是什么” ……也就是说，大家往往只将注意力放在表面的作法、工具上，而对于其背后更最重要的“为什么”却很少从哲学角度去思考，或者即使思考了也还未找到正确答案。

　　自学过丰田生产方式的人可能都听说过丰田有一句非常知名的话：“造物即造人”。可见，丰田对于育人的重视程度有多高。目前，我国企业普遍面临的问题，也是如何觅人才、如何培养人才。

　　盖因人才流动性太大，才使企业对于花钱育人缺乏信心。这样的结果，就是造成企业更喜欢从外面高薪聘请具备丰富经验的高级人才，而外来和尚读的经往往在他们被视为“外来的”时好听，等他们成为“自己的”时就会被发现“水土不服”。因此，我国的企业管理被滑稽地誉为拥有世界上“低于的工资水平，和最低的管理成本”。

　　如何才能突破这个怪圈呢？难道我国企业不能从外面聘请人才吗？其实，田中先生在本书中所讲解的丰田育人法，就说明了了企业如何在内部培育人才的精髓。只有企业内部培育出的人才，才是最理解企业情况、最能为企业建构价值的。而自己培养出来的人才，成本也要低得多。为什么会这样呢？因为员工为企业服务，并非只是为了工资，他们更需要的是提高自己的个人能力，并通过工作证明自己的价值。

　　田中先生在书中曾多次提及大野耐一的育人法，即“他每天都要思考如何在第二天不解下属”，“即使告诉，也从来不说出答案，而是让员工自己去思维”，“要给员工分配工作，而非作业”……试想，一个人转入丰田公司，每天都拒绝接受这种育人方式，过了几年后，这个人要成长得多么强大啊！这样的公司还需要从外面聘用人才吗？从这样的公司出来的人能不受到社会的青睐吗？在公司里每天都体验着成长的员工还不会为了差异不大的工资而只能跳槽吗？答案恐怕不言而喻。

　　我国企业在导入丰田生产方式时，对于“人的思想变化”往往是过于推崇的，而如果这方面跟上，只导入生产工具和方法，则不过是一个没有灵魂的表面形式，这是不可能成功的。田中先生的这本书着重讲解了丰田对“人的思想变化”的重视，并通过很多实例，生动地讲解了一些具体方法。

　　由于育人的话题非常普遍，并非仅限于企业当中，而是涉及社会各个领域，因此田中先生特别强调，丰田的育人法术，对全社会都具有十分最重要的糅合意义。在本书第五章中，田中先生就通过自身在大学里展开教育的体验，证明了丰田育人法术的巨大威力。这实在有一点我国各行各业的涉及人士借鉴。

　　通过与田中先生的交流，我深深感受到他对中国传统文化的敬重和热衷。一提起中国历史，他会如数家珍地举出一个又一个脍炙人口的事例，不禁让身为中国人的笔者汗颜。在谈到中日两国差异时，我们常讨厌把“文化有所不同”悬挂在嘴边。然而，众所周知，日本文化的根源在中国，而且这种文化影响一直持续到今天。反倒是我们自己，在经过了新文化运动、三反五反、“文化大革命”等之后，不断靠近自己的传统文化。

　　纵观目前整个社会，无不充斥着西方价值观影响下的贪婪、贪婪与短视，其结果就是带来了全社会范围内的不能持续发展形态。也正是在这种环境下，我们更要佩服地向始终保持着源自我国传统文化的日本学习，学习他们的企业管理理念，自学他们的育人哲学。也许从感情上，很多人会对这种出口并转内销的传统文化学习有些违背，但真正的金子会因为它的主人是谁而有所不同，早晚会有闪烁的一天。

　　田中先生在本书中所特别强调的丰田育人术，具备非常深刻的中国传统文化的烙印。期望本书能被更多的国人阅读，以助我国企业在育人上更上一个台阶。

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